Resumen: Recurre la empresa su condena por sanción injustificada, reclamando su revocación o se le absuelva de la indemnización que se fija por daños morales. Tras rechazar la nulidad de actuaciones asociada al hecho de haberse inadmitido una prueba sin que la parte hubiera cursado la preceptiva protesta, examina la Sala si concurre la vulneración de los DDFF apreciada por la sentencia recurrida desde el conexo examen de la prueba indiciaria y su neutralización, advirtiendo que los procedimientos judiciales previos a la imposición de la sanción constituyen un indicio suficiente de que la misma lo fue en respuesta al legítimo ejercicio por la trabajadora de las acciones que nacen de su contrato de trabajo. Indicios de vulneración no contrarrestados a través de unos hechos que no la justifican. Se confirma el quantum de la indemnización por daño moral en aplicación al caso tanto de la prevalente ponderación judicial de las circunstancias que concurren, como atendiendo al criterio orientativo que, a tal efecto, ofrece la LISOS; advirtiéndose por el Tribunal que la midsma se fija en el importe más bajo de los previstos en la norma pese a que la empresa cuenta con una condena anterior por vulneración de derechos fundamentales de la misma trabajadora. No pudiendo, por ello, apreciarse desmesura ni desproporción en la condena a su abono.
Resumen: Frente a la sentencia de instancia, desestimatoria de la reclamación de cantidad formulada, recurre el actor en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso ya que, se invoca una cuestión nueva, la aplicación de principios de igualdad y no discriminación, de legalidad y de pacta sunt servanda, que no fue ni tan siquiera insinuada en la reclamación previa ni en demanda ni en el juicio oral; además, en el contrato del actor no figura ni directamente ni por reenvío, el convenio único de personal laboral de la Administración General del Estado, la percepción del complemento de peligrosidad reclamado. El complemento de peligrosidad, toxicidad y penosidad se incluye en la estructura salarial del personal de administración y servicios de la Universidad de Oviedo, pero no en el del personal docente e investigador, caso del actor.
Resumen: A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente .Se dispone que la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.El empresario ha de entregar una copia. Por tanto, no está obligado a suministrar datos distintos de los que figuran en el documento original. Es más, si así lo hiciera no cumpliría el precepto. No sería cumplir el mandato el que en el contrato original se exprese que el salario será según convenio y, posteriormente, en la copia fijar la cantidad numérica que corresponde. De obrarse así es cuando se ocultaría al Comité la posibilidad de comprobar si se estaba obrando o no correctamente.
Resumen: Libertad sindical y discriminación por razón de sexo (fútbol femenino): El reglamento de la Asociación de Futbolistas Profesionales (AFE) que se examina no ha vulnerado ninguno de los derechos denunciados, por el hecho de que otorgue a sus afiliados/as las mismas prestaciones que la demandante la ASOCIACIÓN DE FUTBOLISTAS PROFESIONALES (FUTPRO), no otorga a los suyos, cuando se hace con fondos propios y no provienen de unos ingresos relativos a derechos audiovisuales habida cuenta de que el fútbol profesional está organizado separadamente por sexos, teniendo las competiciones femeninas y masculinas ligas distintas de cuya organización se ocupan entidades distintas.
Resumen: Reitera la trabajadora-recurrente la improcedencia de un despido que consideraba reactivo a su petición de prestar servicios en la modalidad de teletrabajo (no reiterando en trámite de recurso la nulidad inicialmente postulada); examinando la Sala la regularidad de la impugnada decisión extintiva desde la condicionante dimensión que ofrece un irrevisado relato fáctico desde un triple reprohe juridico cual es la de conversión del cese (de un contrato temporal) en despido improcedente (para el que reclama una indemnización adicional o, en su caso, complementaria en función de un superior salario por razón de su categoría). Tras advertir que el contrato suscrito respondía a la causa de temporalidad al que se vinculaba (ex RD 32/2021) sin que se supeditase su duración al conjunto del proyecto en su totalidad sino a la duración de los (concretos) trabajos encomendados a la recurrente, siendo así que la comunicación empresarial ponía fin a los trabajos de diseño gráfico integrados en el encargo, la misma no constituye despido al ajustarse a una causa válidamente consignada. Absolutoria conclusión que lleva a la Sala no solo a rechazar aquella (condicionada) indemnización adicional sino también la reclamación de cantidad vinculada al superior salario pretendido al no acreditarse que la actividad del actor fueran las propias de un técnico de diseño/nivel 3.
Resumen: Reitera el trabajador sancionado la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) que fundamentado en la circunstancia de haber testificado una menor de edad sin la presencia del Ministerio Fiscal, la Sala rechaza (en aplicación al caso de una consolidada doctrina constitucional) advirtiendo haberse respetado el principio de contradicción;y el hecho de lo hiciera sin que pudiere ser vista por el actor, ni por ninguna de las partes, es una garantía de que la decisión judicial fue ajustada a derecho. Tampoco afectado al derecho de defensa la ausencia del MF pues el recurrente a través de su representante pudo hacerle cuantas preguntas consideró necesarias para su defensa. Rechazando la prescripción de una falta consistente en una continuada conducta de acoso con sus compañeros de trabajo, se desestima la vulneración que se alega de la garantía de indemindad; junto al juicio subjetivo y objetivo (y de legalidad) que merece la conducta sancionada en el contexto de la transgresión de la buena fe que se atribute al recurrente, carecienddo de la exigible operatividad juridica la aplicación al caso de la doctrina gradualista cuando (como ahora acontece y desde el tipo-infractor de convenio) el incumplimiento contractual asociado a un acoso sexual con la agravante de prevalimiento por la edad de las víctimas, y de su posición en la empresa impide puedan ponderarse sus efectos ignorando la potestad disciplinaria del empleador.
Resumen: Frente a la sentencia de instancia que deniega el derecho a suscribir en empresa municipal un contrato de relevo como peón de limpieza, recurre la actora en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso ya que, conforme doctrina unificada, si bien en el ámbito de la Seguridad Social el trabajador que reúna los requisitos tiene derecho a acceder a la jubilación anticipada parcial, sin embargo, desde el plano laboral, no puede imponerse a la empresa el cambio de un contrato a tiempo completo en un trabajo parcial a los efectos de acceso a la jubilación parcial, de no mediar acuerdo, y la norma convencional solo prevé que la empresa deberá facilitar la jubilación parcial de los trabajadores que lo soliciten; y en el caso cumplió con la obligación, elaborando una bolsa de trabajo de los aprobados sin plaza en proceso selectivo, no existiendo fraude o abuso de derecho por el hecho de no acudir a la bolsa de empleo prorrogada sino a la más reciente resultante del proceso selectivo.
Resumen: La Audiencia Nacional estima parcialmente la demanda interpuesta por el sindicato CGT frente a la CASTILIAN ENTERPRISE UNION S.A sobre vacaciones, La Sala examina los protocolos de vacaciones de los años 2024 y 2025 y descarta que, con carácter general, limiten o supriman el derecho a la negociación de los periodos de vacaciones entre trabajador y empresa. pues obedece a la necesidad de implantación de un sistema objetivo de asignación de vacaciones que garantice la adecuada prestación del servicio. Sí que se declara la nulidad del apartado de tales protocolos que impone la necesidad de disfrute de dos semanas fuera del periodo estival una en el primer semestre y otra en el segundo, al carecer tal medida de la cobertura del Convenio ni estar negociada con la RLT. Con carácter previo la Sala desestiman las excepciones de falta de litisconsorcio pasivo necesario, falta de acción, falta de agotamiento de la vía administrativa previa y caducidad.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda planteada por el sindicato USO contra el grupo MASORANGE SL al no apreciarse lesión de su libertad sindical por no ser incluida en la mesa de negociación de armonización de condiciones de trabajo de una serie de sociedades del grupo mercantil al no alcanzar el 10% de la representación exigida en el ámbito de la unidad de negociación establecida. La Sala razona que tratándose de una negociación a nivel supraempresarial para estar presente en la mesa social los sindicatos deben contar con una representatividad del porcentaje referido.
Resumen: El actor no tiene derecho a la jubilación parcial solicitada porque aunque el Acuerdo de 7-06-23 dictado por la Comisión Central de Empleo y Previsión Social en cumplimiento del VI Convenio Colectivo Interempresas, establece un compromiso de la empresa de atender las solicitudes de jubilación parcial si se cumplen los requisitos legales, ello no implica que exista un derecho automático o incondicionado, de hecho, permite la posibilidad de posponer la suscripción del contrato de relevo por razones organizativas o por las características del puesto y además no cumple los requisitos que recoge la DT 4ª.6 LGSS, que exige que el empleado realice tareas que impliquen esfuerzo físico o alto grado de atención en actividades de fabricación, transformación, montaje, mantenimiento o reparación especializados en empresas manufactureras y en este caso aunque no se niega su condición de industria manufacturera, el actor, técnico de laboratorio de ensayos estructurales -personal de taller nivel 7- realiza tareas como calibraciones, manejo de cabezal, grabación de imágenes y mantenimiento de bases de datos, no exigiendo esfuerzo físico, alto grado de atención, ni implica funciones propias del ciclo productivo exigido por la norma, habiendo indicado las SSTS 238/2024, 1037/2024, que solo cuando el convenio o acuerdo colectivo contiene una obligación clara y expresa para la empresa de aceptar la solicitud de jubilación parcial, puede hablarse de un derecho perfecto del trabajador.
